Předně je třeba uvést, že podle ustanovení § 95 zákoníku práce platí, že pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne.

Z Vašeho dotazu nevyplývá, jakou formou se zaměstnavatel na tom s Vámi dohodl, zda-li to bylo např. obsahem pracovní smlouvy, či jestli se jednalo pouze o ústní dohodu. Při té příležitosti, kdy se sjednávalo, že budete pohotovost konat se totiž také měly sjednat i všechny ostatní související podmínky, např. i proplácení cesty do zaměstnání, telefonu apod. Pracovní pohotovost nemůže zaměstnavatel na zaměstnanci vynutit, musí se s ním dohodnout a dohoda je o tom, co za co, ale to vše mělo být vyjasněno předem. Pokud se jednalo pouze o ústní dohodu, pak bych zaměstnavateli sdělila písemně, že z rodinných či jiných vážných osobních důvodů musím od této dohody ustoupit a dále bych zaměstnavateli zdůraznila, že jde o dohodu, od které lze odstoupit a že ji na vás nemůže vynutit. Pokud ale byl výkon pohotovosti sjednán přímo v pracovní smlouvě, pak je situace obtížná a pak bez souhlasu zaměstnavatele ji skutečně nemůžete přestat vykonávat.

Pokud se týká finanční stránky věci, tak podle ustanovení § 140 zákoníku práce platí, že za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. A zde jsme opět zpět u té dohody, neboť i podmínky odměny za pohotovost měly být sjednány při sjednávání dohody o jejím výkonu. Limit 10% průměrného výdělku je zákonem stanovené minimum, to je podlaha, pod kterou zaměstnavatel jít nemůže. Do jaké míry však odměnu zaměstnanci zvýší je jen a jen věcí dohody se zaměstnancem, dohody o podmínkách výkonu pracovní pohotovosti. Proto Vám nezbývá, než se zaměstnavatelem jednat. Je třeba jednat nejen o finančních a ostatních podmínkách, ale i o tom, jestli pohotovost budete vykonávat.

Související

Související témata Obsluha, topiči